Bereits ab dem 01.08.2022 haben Arbeitgeber bei der Einstellung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder der \u00c4nderung bestehender Arbeitsverh\u00e4ltnisse, versch\u00e4rfte Nachweispflichten zu beachten. Zus\u00e4tzlich zu den bestehenden, bisher in der Praxis aber kaum beachteten, Nachweispflichten m\u00fcssen nun zahlreiche weitere Informationen dokumentiert werden. Hierzu z\u00e4hlen die vereinbarten Voraussetzungen zur Anordnung von \u00dcberstunden, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten, die Voraussetzungen f\u00fcr Schicht\u00e4nderungen und sogar die Belehrung \u00fcber das K\u00fcndigungsschutzverfahren. Die Nachweispflichten gelten auch bei der Einstellung nur vor\u00fcbergehend besch\u00e4ftigter Aushilfen.<\/p>\n\n\n\n
Auch in bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnissen k\u00f6nnen Arbeitgeber zum Handeln gezwungen sein, wenn ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Dokumentation der Arbeitsbedingungen auffordert.<\/p>\n\n\n\n
Zu beachten ist, dass aufgrund der aktuellen Gesetzeslage Verst\u00f6\u00dfe des Arbeitgebers nunmehr bu\u00dfgeldbewehrt sind.<\/p>\n\n\n\n
Die wichtigste \u00c4nderung im Nachweisgesetz betrifft die Erweiterung des Nachweiskataloges. Neben den bereits bislang geltenden Nachweispflichten zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen kommen im neuen Katalog nunmehr weitere Punkte hinzu.<\/p>\n\n\n\n
Zuk\u00fcnftig ist die Angabe des Enddatums oder der vorhersehbaren Dauer eines befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses und, sofern eine solche vereinbart ist, die Dauer der Probezeit verpflichtend zu dokumentieren. Die Zusammensetzung und die H\u00f6he des Arbeitsentgelts inklusive der \u00dcberstundenverg\u00fctung, Zuschl\u00e4ge, Zulagen und Pr\u00e4mien sowie etwaiger Sonderzahlungen sowie die Art und F\u00e4lligkeit der Auszahlung m\u00fcssen angegeben werden.<\/p>\n\n\n\n
Etwaige Ruhepausen und Ruhezeiten sowie ein etwaiges Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen f\u00fcr Schicht\u00e4nderungen m\u00fcssen ebenfalls im Arbeitsvertrag aufgenommen werden soweit sie auch tats\u00e4chlich festgelegt worden sind oder sp\u00e4ter eingef\u00fchrt oder ge\u00e4ndert werden. <\/p>\n\n\n\n
Neu geregelt wurde die Pflicht des Arbeitgebers, das bei der K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren in den Arbeitsvertrag aufzunehmen hat.<\/p>\n\n\n\n
Die ge\u00e4nderten Nachweispflichten gelten f\u00fcr alle Arbeitsverh\u00e4ltnisse, die ab dem 01.08.2022 begr\u00fcndet oder ge\u00e4ndert werden. Gegen\u00fcber Bestandsmitarbeitern m\u00fcssen die ge\u00e4nderten Nachweise ebenfalls erbracht werden, hier allerdings nur auf ausdr\u00fcckliche Anforderung des Arbeitnehmers<\/p>\n\n\n\n
Mit der Neuregelung im Nachweisgesetz wurde auch \u00a7 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erg\u00e4nzt, dass eine Probezeit in befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen im Verh\u00e4ltnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der T\u00e4tigkeit stehen muss. Aus \u00a7 622 Abs. 3 BGB ergibt sich bereits eine zeitliche Begrenzung einer vereinbarten Probezeit auf sechs Monate, denn nur in diesem Zeitraum kann von der dort vorgesehenen verk\u00fcrzten K\u00fcndigungsfrist Gebrauch gemacht werden. Diese allgemeine Regelung gilt auch f\u00fcr befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse. Ist die Dauer der vereinbarten Probezeit unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig, so ist diese unwirksam mit der Folge, dass eine Probezeit nicht wirksam vereinbart wurde und damit die verk\u00fcrzte K\u00fcndigungsfrist des \u00a7 622 Abs. 3 BGB nicht greift. Aus der Gesetzesbegr\u00fcndung ergibt sich jedoch nicht, wann eine Probezeit verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig zur Dauer der Befristung ist. Angemessen d\u00fcrfte ein Viertel bis maximal ein Drittel der Befristungsdauer sein. In den Stellungnahmen zum Gesetzesentwurf wird h\u00e4ufig nur ein Viertel der Befristungsdauer als angemessen angesehen. Hier bleibt die Entwicklung der Rechtsprechung abzuwarten.<\/p>\n\n\n\n
Bei Arbeit auf Abruf hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zuk\u00fcnftig dar\u00fcber zu informieren, wie ihre Arbeitszeiten festgelegt werden. Dabei hat er mindestens mitzuteilen, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist, das Zeitfenster, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, das f\u00fcr die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist und au\u00dferhalb dessen der Arbeitgeber keine Arbeitsleistung verlangen darf sowie die Mindestank\u00fcndigungsfrist f\u00fcr die Arbeitsleistung. Au\u00dferdem hat der Arbeitgeber \u00fcber die Zahl der mindestens zu verg\u00fctenden Stunden zu informieren.<\/p>\n\n\n\n
Wie bereits ausgef\u00fchrt, hat der Arbeitgeber das bei einer K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren in der Dokumentation der Arbeitsbedingungen anzugeben, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen f\u00fcr die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer K\u00fcndigungsschutzklage. Erfolgt die Unterrichtung \u00fcber die Klagefrist nicht ordnungsgem\u00e4\u00df, findet \u00a7 7 KSchG dennoch Anwendung. Damit gilt eine K\u00fcndigung auch im Fall einer nicht ordnungsgem\u00e4\u00dfen Unterrichtung \u00fcber die Klagefrist als von Anfang an rechtswirksam, wenn ihre Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird.<\/p>\n\n\n\n
Die Vorschriften des Nachweisgesetzes sind verpflichtend. Von den Vorschriften des Nachweisgesetzes kann nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Damit ist auch ein Verzicht des Arbeitnehmers unbeachtlich.<\/p>\n\n\n\n
Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen muss in einem schriftlichen Dokument mit Originalunterschrift eines Vertretungsberechtigten des Arbeitgebers erfolgen, das dem Arbeitnehmer auch im Original \u00fcbergeben wird. Es entf\u00e4llt die Nachweispflicht des Arbeitgebers, wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgeh\u00e4ndigt worden ist, soweit der Vertrag die geforderten Angaben enth\u00e4lt. Erf\u00fcllt ein bestehender Arbeitsvertrag nicht das Schriftformerfordernis, m\u00fcssen die Nachweise nochmals gesondert erbracht werden.<\/p>\n\n\n\n
Kommt der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz nicht nach, hat dies keine Auswirkung auf die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages. Ein Arbeitnehmer hat auf die Erf\u00fcllung jedoch einen einklagbaren Anspruch. Die Verletzung der Nachweispflicht kann ggf. Schadensersatzanspr\u00fcche begr\u00fcnden, wobei ein bezifferbarer Schaden entstanden sein m\u00fcsste. Verst\u00f6\u00dfe des Arbeitgebers sind bu\u00dfgeldbewehrt.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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